Talent inzetten én talentmanagement vraagt moed van HR
Veel mensen op LinkedIn nemen ons mee in een actueel probleem. Hebben we de moed om ons eigen talent te gebruiken? Hebben organisaties de moed om verschillende talenten binnen een organisatie aan te trekken, te herkennen en in te zetten? Lees meer over de organisatie van talentmanagement en hoe het gaat lukken.
Ruimte voor talent?
Ik scroll door de berichten op LinkedIn. Een bericht start met: ‘Hey, voormalige docenten, wat blijkt, ik tel toch wel mee!’ in een post van Sümer Șen. Hij heeft recentelijk zijn WO-bachelor cum laude weten te behalen. In het verleden heeft hij met moeite het VMBO-kader overleefd. Door zijn wilskracht en bereidheid om te vallen heeft hij dit succes bereikt. Hij geeft aan dat veel onderwijzers hun leerlingen het gevoel geven dat ze pas waardevol of succesvol zijn als hun cijfers goed zijn. Mooi bericht. Hij heeft geloof gehad in zijn eigen kracht en in zijn eigen talent.
Ik kijk verder in de updates en zie een bericht van Wendy Nooij. Zij citeert Bart uit groep 8; Waarom is er op zijn school al jaren een Plus-klas voor de leerlingen die goed kunnen leren en geen Klus-klas voor handige kinderen? Kinderen die misschien niet zo goed stil kunnen zitten en hoge scores halen maar wel gouden handjes hebben. En die niet kunnen bouwen wat ze zo graag zouden willen. Terwijl het bedrijfsleven schreeuwt om deze talenten. Ze vraagt zich af waarom we vwo’ers in spé wel zeer vroeg extra uitdaging geven, maar een grote groep kinderen laten doormodderen met als gevolg dat ze een hekel krijgen aan school. En pas laat – te laat – met praktisch onderwijs kennismaken. Ook een mooi bericht. Geven we verschillende talenten wel de gelegenheid te ontwikkelen?
Talentmanagement
Talent is hot! Het benutten daarvan zorgt dat je beter in je vel zit én je presteert beter. Ook in veel organisaties gaat de roep op om mensen in te zetten op hun talent. De traditionele manier van beoordelen wordt overboord gezet, omdat in dergelijke gesprekken de focus ligt op wat er fout is gegaan. Onderzoek wijst uit dat dit niet leidt tot betere resultaten. Het demotiveert eerder. Dus stappen steeds meer organisaties over naar ontdekken welke talenten medewerkers meebrengen en deze te ontwikkelen tot echte krachten. Dat maakt de motivatie van medewerkers sterker, maar zorgt ook stomweg voor betere resultaten.
En, niet onbelangrijk, iemand die zich kan ontwikkelen binnen een organisatie kijkt minder snel om zich heen en verbind zich dus langer aan een organisatie. Sommige organisaties gaan zo ver dat ze bereid zijn deze talenten te ontwikkelen, zelfs als deze niet bruikbaar zijn binnen de eigen organisatie. Dat vraagt moed.
Het is mooi dat organisaties de stap naar talentmanagement steeds meer maken. Maar dat is best ingewikkeld als in scholing de nadruk ligt op passen in het juiste vakje, op bereiken van mooie cijfers, maar niet boven het maaiveld uitsteken. Organisaties krijgen mensen die niet geleerd hebben naar hun eigen talenten te kijken, laat staan dat ze ergens de beste in durven te zijn. Via Kairos Consultancy maakte ik kennis met een mooi gedicht van Marianne Williamson, “A Return to Love”. Het gaat om de herkenbare angst om te stralen. De boodschap is dat als je zelf straalt, je anderen onbewust de vrijheid geeft dit ook te doen. Het vraagt dus ook vaardigheid van de organisatie en haar leiders om oog te hebben voor talent vinden en ontwikkelen.
Wat is talent?
Het mooie is dat iedereen talent heeft. Het is een unieke gave die zichtbaar is in elke activiteit die je moeiteloos afgaat én die je voldoening geeft. Je herkent de flow vanzelf. Als je iets doet waar je goed in bent, presteer je optimaal en krijg je energie van je werk. Men noemt een talent ook wel een potentiële competentie. Je kunt je eigen talenten ontdekken door na te gaan welke zaken je vanzelf af gaan, die je als gemakkelijk of gewoon beschouwt. Je krijgt complimenten als je dit doet. Doe je genoeg van die zaken in je werk? Of krijg je dat gevoel vooral als je iets in je vrije tijd doet? En zo ja, is dat in te zetten in je werk? En waar zet je je talenten onvoldoende in? Talenten moeten worden ontwikkelt en gericht worden om er van te kunnen profiteren.
Organisatie van talentmanagement
Talentmanagement richt zich op het herkennen en ontwikkelen van talent in een organisatie. Er zijn veel softwareprogramma’s om de organisatie van dit talent te ondersteunen. Ik heb ervaring met de TMA methode, die zowel hulp biedt bij het potentieel ontdekken maar ook bij competentiemanagement en het matchen van talent. De basis van iedere methode is het in kaart brengen en analyseren van talent en ontwikkelmogelijkheden. Afhankelijk van het systeem kun je in meer of mindere mate selectie van nieuwe medewerkers die goed passen bij het functieprofiel. Of teams of individuen ondersteunen in hun ontwikkeling, of vormgeven aan arbeidsmobiliteit. Of beeld hebben op de aanwezige talenten om innovaties in de organisatie mogelijk te maken.
Hoe gaat het lukken?
Het systeem of de methode zijn hulpmiddelen om de vorm te vinden en de juiste vragen te stellen. Er zijn echter een aantal cruciale voorwaarden om talentmanagement succesvol in te zetten. Het vraagt van leidinggevenden prioriteit te geven aan talent. Dat betekent ook dat je talent moet durven laten gaan naar een ander organisatieonderdeel. Maar het vraagt ook een leiderschapsstijl die zich richt op wat mensen kunnen in plaats van zich richten op zwakke punten. Een omgeving waarin je mag ontdekken en soms je neus mag stoten. En het vraagt de durf van medewerkers om zich daarin kwetsbaar op te stellen en te geloven in hun eigen kracht en talent. De durf om de beste te willen zijn, om te stralen.
0 reacties