De kunst van kiezen
Keuzes maken is best ingewikkeld. En hoe meer er valt te kiezen, hoe ingewikkelder het wordt. Maar helemaal geen keuze hebben is pas echt moeilijk. Een mens heeft immers graag zeggenschap over zichzelf, is het liefst autonoom. Het is een grote waarde om eigen keuzes (en fouten) te mogen maken. In mijn werk als HR professional heb ik vaak het maken van keuzes ingezet. Denk bijvoorbeeld aan eigen regie bij duurzame inzetbaarheid of cafetariamodellen bij arbeidsvoorwaardenpakketten.
Reorganisatie
Bij een grote reorganisatie in 2012 kende mijn toenmalige opdrachtgever een sociaal plan met telkens een keuzemogelijkheid. Bijvoorbeeld de keuze om bij de werkgever te blijven in een andere functie of te vertrekken met een Van Werk Naar Werk traject. Of door welke organisatie of loopbaancoach je je laat ondersteunen in dat traject. En wat je gaat doen met de ontslagvergoeding, uit laten keren of inzetten voor een opleiding, of… Er waren zoveel keuzemomenten dat ik me afvroeg of dit wel fair was voor medewerkers die net te horen hebben gehad dat hun baan vervalt. Maar juist door de autonomie die het maken van keuzes met zich meeneemt ontstond weer grip op de situatie, werd de situatie hanteerbaar.
Keuzemogelijkheden
Na deze ervaring heb ik het aanbieden van keuzes vaak ingezet in mijn praktijk. Maar kun je onbeperkt keuzes maken? In de marketing werd lange tijd aangenomen van wel. Hoe meer keuzemogelijkheden hoe beter. Uit onderzoeken blijkt dat mensen ontevreden zijn als ze geen keuze krijgen. Vandaar de ontwikkeling van meerkeuzesystemen in de arbeidsvoorwaardenpakketten. Er is ook aangetoond dat als mensen een ingewikkelde keuze moeten maken, zij vaak kiezen om niet te kiezen (Sharif et al, 1993). Na een gemaakte keuze blijven ze hierover nadenken en kan spijt ontstaan (Payne , 1982). Bij teveel mogelijkheden is het moeilijk voldoende informatie binnen te halen om de juiste afweging te maken. Daarbij is de teleurstelling te groot als je niet de perfecte keuze hebt gemaakt, je had immers die mogelijkheid. Berry Schwartz (2000) ontwikkelde een theorie waaruit blijkt dat een beetje keuze tussen een aantal opties misschien gelukkiger maakt dan geen keuze en dat teveel keuze minstens net zo ongelukkig kan maken als geen keuze.
Dat sluit goed aan op het artikel in Management Impact van Bogers uit 2018 over het instrument “Maak een keuze” (Gouman). Een project kan verschillende kanten opgaan. Zolang je geen keuzes maakt moet je met al die mogelijkheden rekening houden. Keuzes dwingen je om te beslissen wat je echt belangrijk vindt. Het instrument bestaat uit drie stappen. “Beperk je keuze” is de eerste stap. Door het analyseren van je dagelijkse keuzes kun je zorgen dat je de onbelangrijke keuzes kunt vermijden of kunt omzetten in routines. Kort gezegd lukt het vooral een keuze te maken door het aantal keuzemogelijkheden hanteerbaar te maken en de impact te begrijpen.
Waardigheid
Het kunnen kiezen ervaren mensen als zeer belangrijk. Het geeft mensen, ook in moeilijke situaties, de waardigheid van invloed hebben op je eigen leven. Dat werd mij nog eens extra duidelijk toen ik via The happy activist op LinkedIn een filmpje zag van de voedselbank in Nieuw-Zeeland. Waar mensen niet een pakket ontvangen, maar zelf keuze kunnen maken voor wat ze nodig hebben. There is dignity in choice!
Juist die waardigheid maakt het zo belangrijk om als werkgever de mogelijkheid tot kiezen te bieden. Of het nu gaat om de keuze tussen verschillende arbeidsvoorwaarden of de keuze voor je persoonlijke ontwikkeling. Je keuze voor de balans tussen privé en werk of de keuze op het moment dat er in een moeilijke situatie een oplossing moet komen. Faciliteer mensen door ze te laten kiezen tussen een aantal mogelijkheden die helder en begrijpelijk zijn, zodat men kan overzien wat de consequenties zijn. Dat is de kunst van kiezen!
0 reacties